我が国では４月は年度替わりということもあり、様々な法改正が施行されるタイミングとなります。

２０２２年４月１日から施行される法律は沢山ありますが、その中でも重要な法律の一つが「パワハラ防止法」です。

「パワハラ防止法」は通称であり、正式名称は「改正労働施策総合推進法」となりますが、分かりやすく以後「パワハラ防止法」と言っていきます。

さて、このパワハラ防止法、施行がスタートしたのは約２年前の２０２０年６月１日となります。

ただ、その際に大企業のみの適用となっており、中小企業は努力義務に留まっていました。

それが２０２２年４月１日からは中小企業も努力義務ではなく義務化の対象となったのです。

パワハラ防止法ではパワハラの内容などに関する労働者への周知・啓発や、相談窓口を設け適切に対応するために必要な体制を整備するなどの対応を求めています。

従って、社員が１人でもいる会社（個人事業主も含む）は我々社会保険労務士などの助言のもと、これらの対応を行う必要があります。

ただ、今回はこの「パワハラ防止法」の内容について解説するつもりはありません。

それよりもこの法律の施行により生じるおそれのある問題点について論じてみたいと思います。

それはズバリ「問題行動を起こす社員に対して叱れなくなる」という問題です。

例えば日常的に遅刻を繰り返す社員がいたとします。

一昔前、それこそ私がまだサラリーマンであった１０年以上前であれば、そんな社員は「お前、やる気あるのか！？今度やったらクビだぞ！」と怒鳴られ、場合によっては頭を叩かれたりもしたものです。

もちろん、こういう行為はパワハラ防止法に関係なくパワハラであり、当時だって労基署に駆け込めば会社が負けたわけですが、でも「遅刻する奴が悪いからそれぐらいされても仕方がない」という雰囲気があったわけです。

しかし、今回のパワハラ防止法でこれらの行為は「精神的な攻撃」「身体的な攻撃」としてきちんとパワハラと定義されました。

よって、元々アウトだったのが、より明確にアウトになったということになります。

ですので、社員が問題行動をしても暴言を吐いたり、叩いたりしたら絶対にダメなのです。

で、今までこういう注意の仕方しかしてこなかった会社（というか経営者や上司）はそれがダメだと言われると他の方法を知らないので、「何もしない」という選択肢を取る可能性があります。

しかし、それでは問題社員を野放しにすることになります。

先程の遅刻の常習犯であれば、何も言われないのであれば今後も繰り返すおそれがあります。

そんな状態になれば他の社員に示しが付きませんし、下手をすると「うちの会社はちょっとぐらい遅刻をしても注意をされない」と思われてしまい、遅刻するのが当たり前の社風になってしまう可能性があります。

そこで大事になってくるのが選択理論的アプローチとなります。

これは私が学んでいるアチーブメント社の頂点への道講座シリーズで学んでいる心理学となります。

選択理論では「私たちの行動は内側から動機づけられている」と考えています。

この考え方と相反する考え方を「外的コントロール」と言いますが、これは「人間の行動は、外部からの刺激に反応することで起こる」という考え方のものです。

先程の遅刻する社員の事例で考えると「今度やったらクビだぞ！」と怒鳴ったり、頭を叩いたりすることが「外部からの刺激」ということになります。

要は怒鳴られたり叩かれたりしたくないから遅刻しないようになる、という考え方です。

これはある意味即効性のある考え方と言えるのですが、これが当たり前になると会社は恐れで支配された超ブラック企業となります。

それに対して選択理論は「脳の外側にあるものは単なる情報に過ぎず、それらの情報を基に自ら行動を選択する」と考えています。

そうすると上司ができることは

「上司として遅刻を繰り返す部下のことを非常に残念に思っている」という情報を与えること、

「何度も遅刻を繰り返すことは会社の規則違反に該当し、改善されない場合は懲戒処分の対象となり、最悪の場合は解雇事由に該当する」という情報を与えること

となります。

また、そもそもなぜ遅刻してしまうのか、夜の過ごし方に問題がないか原因を調べて、一緒に改善策を考えるということもできるでしょう。

ちなみに選択理論的アプローチの場合、怒鳴ったり叩いたりしないので甘いマネジメント方法と勘違いされる方もいますが、「解雇事由に該当すれば粛々と解雇手続きを取る」という選択肢もありえる点で決して甘いマネジメント方法ではありません。

感情的に「クビだ！」といきなり解雇にしても解雇無効になりますが、きちんとしたプロセスを経ての解雇は有効となりますので、そういう意味では社員が遅刻しないという選択を取らない限りは実は厳しいマネジメント方法と言えます。

今までパワハラという外的コントロール的アプローチを取っていた会社がパワハラ防止法が施行されたからといってすぐにそれを止めるということはないかもしれませんが、しかし、そのような会社は世間からの風当たりも強くなるでしょうから、近い将来パワハラをする会社は激減することでしょう。

しかし、パワハラをしないというのと、社員に対して適切なフィードバックをしないというのは同一ではありません。

問題を起こす社員にはしっかりと選択理論に則ったフィードバックを行う必要があります。

そうしなければ下手をすると学級崩壊ならぬ学校崩壊となってしまいます。

ぜひそうならないためにも今からでも選択理論心理学について学んで欲しいと思います。